Todos conocemos la clásica frase “lo único permanente es el cambio”, pero hay algunos que impactan de forma contundente en una organización y hasta pueden poner en peligro su estabilidad. ¿Cuáles son los errores más comunes que una directiva asume a la hora de implementar una transformación? 

«Se van a acostumbrar porque tienen que hacerlo”: subestimar la fuerza de una cultura. La verticalidad pura puede resultar tentadora en esos momentos, pero un proceso que vaya contra alguno de los patrones culturales de la organización podría significar su fracaso. Entender el cambio desde la perspectiva de los colaboradores y sus hábitos, valores y asunciones es clave para diseñar el enfoque con el que se va a comunicar y las estrategias e incentivos que se van a implementar. En este proceso, la gestión profesional de la comunicación sirve para diagnosticar las necesidades del ambiente y elegir un plan de acción certero.

“Con un mail basta”: comunicar puntualmente qué va a cambiar, pero no cómo y para qué. Los colaboradores no son máquinas, así que, para obtener compromiso con el cambio, es fundamental que estén informados y convencidos con respecto a lo que está sucediendo en la empresa y se los involucre activamente en el proceso. Para ello, desde el área de comunicación se pueden plantear diferentes iniciativas de participación que sean coherentes con la cultura organizacional y promuevan la confianza en el cambio. ¡No se puede estar motivado con lo que no se conoce!

“Ya lo resolverán entre ellos”: no liderar en el momento de crisis. La cercanía y rápida capacidad de respuesta de los superiores es una de las mayores fortalezas que puede tener un proceso de cambio. En los inevitables desafíos que éste traerá, los colaboradores deben sentirse respaldados, liderados y escuchados por los mismos que tomaron la decisión de cambiar. La comunicación interna tiene un rol clave en este sentido, creando o mejorando los canales ya existentes para favorecer la fluidez del intercambio entre todos los niveles del organigrama.

“¡Tema superado!”: asumir que, luego de implementados los nuevos procesos, se terminó el problema. La adaptación es tan importante como la implementación. El seguimiento de los mandos medios es imprescindible para esta etapa, y para eso la directiva tendrá que haberlos capacitado previamente. El monitoreo de la evolución del clima organizacional por parte del área de comunicación es fundamental para prevenir eventuales conflictos que puedan surgir post-cambio.

El cambio siempre vendrá, porque las organizaciones están vivas: nacen, crecen y se transforman. Para navegarlo con éxito es fundamental no caer en los errores comunes, colocar la planificación en primerísimo primer plano (incluyendo, siempre, un plan B) y recordar que todos remamos con más fuerza cuando entendemos que estamos en el mismo equipo, y cuando sabemos dónde está la meta.